Stratégie RH

Anticiper concrètement un changement toujours incertain

    Votre besoin

    Mesurer la faisabilité des changements envisagés

    Préparer le changement par une anticipation RH sur 1 à 3 ans

    Donner aux RH une orientation business claire

    Minimiser le coup social des transformations business

    Le résultat auquel nous nous engageons:

    Une stratégie RH explicite et alignée avec le business

    • Un plan d’action RH clair, intégrant les objectifs mais aussi les incertitudes stratégiques
    • Une organisation définie sur des principes plus explicites, mieux concertés et permettant un discours beaucoup plus clair vis-à-vis des équipes
    • Une stratégie de changement beaucoup plus robuste, intégrant les problématiques RH

Les principes : le Workforce strategic planning est le moyen idéal pour faire du RH un véritable business partner dans la durée

Le consultant les accompagne et les rassure. Il leur transmet le tour de main d’évaluation des enjeux stratégiques de l’organisation (gestion de l’incertain, traduction en orientations d’action claires)

Les RH sont à la manœuvre et vont en tirer un bénéfice moyen terme décisif

Le management opérationnel est sollicité, « accouché » des évaluations et projections stratégiques. Mais jamais laissé à lui-même avec l’exercice.

La description précise de l’organisation, son analyse, sa traduction en familles professionnelles, est une étape indispensable. C’est la clef de la robustesse de l’exercice.

L’exercice d’analyse de l’adéquation Ressources/Evolutions stratégiques et organisationnelles doit être fait avec méthode, département par département, mais dans un temps court. Sinon le processus s’épuise et se tarit.

Quand elle est bien faite, la confrontation RH/management, sur la faisabilité RH doit amener à des plans d’action RH clairs et chiffrés mais aussi à des renoncements stratégiques.

Un Strategic Workforce Planning doit être une chose simple qu’on mène tambour battant… pour ne pas devenir une chose compliquée à laquelle on finit par renoncer !

Stratégie RH Plans d’action RH
Analyse des données RH (coût, âges, turn-over, etc.)
Regroupement des fonctions en familles de fonction
Analyse dynamique et détaillée de l’adéquation au besoin, famille pro par famille pro
Planification stratégique RH pour tous les départements de l’organisation
Ajustements et mise en place du référentiel de suivi
Analyse des facteurs de transformation business
caractéristiques de l’organisation et enjeux stratégiques
Description précise de l’organisation à date
Prise en compte des éventuelles contraintes RH dans la stratégie business à trois ans et dans l’organisation
5 à 10 jours
4 à 10 semaines
5 à 10 jours
2 à 4 semaines
2 à 4 semaines

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